民營企業中，大多數存在工作日延長工作時間，周末和法定節假日加班現象。

尤其是生產型的企業，加班更是普遍存在。

那么，加班工資該如何制定呢？

可以約定計算基數嗎？怎樣才最省成本？

加班費可以約定計算基數嗎？

員工小余，2016年進入公司工作，當時公司和她簽訂了一份勞動合同，約定合同期限自2016年1月6日至2018年12月31日。

合同約定崗位是生產類，工作時間實行標準工時工作制。

此外，雙方勞動合同及《薪酬管理制度》規定，加班工資的計算基數為基本工資。

所以公司給小余發放工資時，在固定工資中發放的加班費就有兩筆。

分別是延長工作時間加班費和周末加班費。

“延長工作時間加班費”也叫“固定平日加班費”，即周一到周五超8小時10小時以內2小時的固定平時加班時間的費用，每個月按照22天、1.5倍的倍數來計算。

“周末加班費”也叫“固定周末加班費”，即周六每天10小時的固定周末加班時數的費用，每個月按照4個周六、2倍的倍數來計算。

在正常工作時間之外超時間加班的（即超10小時之外，以及周末、法定節假日加班的情形），雙方確認加班時數后，公司也據此按照法律規定另外再向小余發放了加班費。

公司的做法看著已經很合理了，對不對？

可還是被小余送上了法庭。

因為小余認為：

《勞動法》第44條的規定：加班工資是以工資作為計算基數的。

再依據《關于工資總額組成的規定》第4條第(四)項約定工資總額包括津貼和補貼，應以基本工資、崗位工資、學歷/技能補貼、司齡工資、崗位補貼總額為基數計算加班費。

所以她希望公司支付工資差額44456.87元，另外還有經濟補償金37188.8元。

其中工資差額就包括以下兩部分。

一部分是2016年3月-2018年9月加班工資的差額30956.87元，另一部分是從2017年4月-2018年12月的工齡工資13500元。

判決結果，法院支持公司不支付加班費和補償金，駁回小余的訴訟請求。

法院對此給出的解釋是：

1、勞動合同約定勞動者加班工資計算基數的，要服從約定。

2、勞動者追索申請勞動爭議仲裁之日二年之前的加班工資，由勞動者對加班時間和用人單位，未支付或未足額支付加班工資的事實承擔舉證責任，小余無法舉證。

3、關于加班工資差額，公司每月發放的《工資條》中明確列明以上加班費時數及金額，并在小余簽署《工資條簽收表》時告知“如有疑問請在三天之日反饋到人力資源部”。

但小余并未舉證證明自己提出過異議。

綜上所述，小余的請求依據不足。

加班工資如何制定？

另一家公司的情況是這樣的：

公司執行的工作時間制度為星期一至星期五（五天制），早上09:30到18:00，午間休息時間為12點到14點，雙休，一天工作時間為6.5小時。

平時，設計部門的領導到公司時間都比較晚，下午三四點才布置任務，而且要的比較急，導致設計部門的員工工作日都要晚上11點、12點才能下班。

有時在上班時間設計完，快下班時，他們的領導又說設計稿需要修改，設計師又得留下來加班工作。

現在設計部門的員工都跑來要公司支付加班工資，那么這個情況該如何處理？加班工資的計發標準是什么？

我們在核實完公司與員工簽署的勞動合同后，得知雙方已有約定，加班加點工資的計算基數為按照本人崗位基本工資（1700元）為基數計發。

同時公司也有加班審批制，在公司規定的工作時間之外，乙方因完成工作任務的需要，確需加班的，應當填寫加班申請單，經主管領導批準后，方視為加班，享受加班待遇。

加班時間以實際發生的時間為準及工作日、雙休日先行調休的制度。

根據情況，我們提出了以下的看法：

1. 建議領導可以在上午上班后就布置給員工工作，即使尚未到公司，也可在家遠程布置今日工作任務。

要是經常性臨下班，才布置今日需完成的工作，員工對于公司安排既不愿服從，公司也需要支出額外的加班費。

對企業來說，成本和未知風險都是較高的。

比如嚴重超時用工，

依據《中華人民共和國勞動法》第四十一條:

工作時間延長限制用人單位由于生產經營需要,經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間,一般每日不得超過一小時;

因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,但是每月不得超過三十六小時；

以及《國務院關于職工工作時間的規定》的第三條：職工每日工作8小時、每周工作40小時。

2. 對于員工的這類情況是否屬于加班。

①不算加班的情況：

有時員工留下來加班不是公司強制的，是員工效率低或工作安排不合理，導致自己不得不留下來延時工作，這就不算加班。

②算加班的情況：

公司的工作量安排不合理。

合理的判斷標準：根據同崗位且入職年限相同的職工完成情況判斷，或其他多數的正常成年理性人的判斷。

眼下的情況是公司領導多次下班前三四個小時安排工作，同時需要當天安排一次或多次的修改。

那么沒有加班審批，員工若有材料能證明是領導臨下班或在下班前布置需今天修改完畢設計稿，附上指紋打卡記錄是可確定加班事實的。

與此同時，我們也給出了以下幾種的解決方案。

方案一：

針對公司執行此前標準的員工，簽署勞動合同補充協議約定固定加班費內容及變更上下班時間（即工時調整）。

執行雙休制，一天工作時間為6.5小時，國家允許每周工作時間不超過40小時，還剩7.5小時是可以安排員工上班且不支付加班費的，記得與舊員工書面簽署協商一致變更上下班時間協議。

變更范圍可為每天多上班一小時，總的是每天上班時間不超過8小時，能均攤的時間為7.5小時。

若還有出現加班情形，除提交加班申請外，還需再約定固定加班費。

按照廈門市最低工資1800元作為加班費計算基數進行的折算。

執行雙休制，一天工作時間為6.5小時，加班時長為4小時，日工資：1800/21.75天約等于82.76元。

一個工作日加班費則為（82.76元/6.5h）*1.5倍*4小時約等于76.39元。

一個月為21.75個工作日，若每個工作日安排加班，則實際應支付工作日加班費為21.75*76.39=1661.48元。

建議從崗位工資拆1000元作為固定加班費。

目前看到的廈門地區法院判例是支持固定加班費的，可以嘗試該方案。

方案二：

僅增加固定加班費內容，舊員工工作時間不變，簽署勞動合同補充協議約定固定加班費明細。

但加班費認可度是沒有100%的，所以工作時間要是按照方案一，在法律范圍內調整是更能降低加班費數額的。

方案三：

新員工則執行新勞動合同內容（即加班費計算基數+上班時間+固定加班費）。

方案四：

新舊員工均實行彈性工時制，僅需員工將今日工作完成即可，不規定具體上下班時間。

最后公司采納了建議，并將上述的前三種方案同時執行。

實操建議

加班費怎么制定，才不擔心被員工告呢？

No.1

可以根據工作安排的需要具體考慮執行的工時制度。

現有工時制度包括：標準工時制、綜合計算工時制及不定時工時制。

No.2

籌劃薪酬結構，勞動合同約定好基本工資+崗位工資及以基本工資做為加班費計算基數。

在廈門地區支持以勞動合同約定的加班費基數計算加班工資。

No.3

同時，建議工資構成中劃分一部分作為固定加班費。

No.4

建議固定加班費與加班費計算基數在勞動合同中同時約定，如果固定加班費不被支持或者未調休的加班時長則試著以約定的加班費計算基數計算。

No.5

員工的加班時長做成考勤表次月讓員工簽字確認，員工提交的調休申請請注意清楚載明調休時長及調休時間等。

No.6

制定好加班審批制度，明確員工為完成本職工作自行延長工作時間的，不視為加班。

制定明確的打卡時間（按具體實行工時），保存好打卡記錄，員工主張加班費時可以提供考勤記錄備查，以表示不存在加班事實。

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